W Polsce w większości firm nie ujawnia się wynagrodzenia ani w ogłoszeniach o pracę, ani podczas trwania zatrudnienia. Czy wynagrodzenia powinny być jawne?
Publikacja wynagrodzeń Polska vs. zagranica
Zagranicą wynagrodzenia są ujawniane dużo częściej niż w Polsce. Ekstremalnym przykładem są Norwegia i Szwecja, w których na ogólnie dostępnej stronie internetowej można oglądać dochody wszystkich obywateli. W Wielkiej Brytanii w 90% ogłoszeń o pracę są podawane widełki rocznego wynagrodzenia. Niemcy z kolei w ramach dbania o brak dyskryminacji płacowej wprowadziły w życie ustawę o transparentności wynagrodzeń, w ramach której firmy zatrudniające więcej niż 200 osób muszą ujawniać zarobki pracowników na zbliżonych stanowiskach. Większość polskich pracodawców nie chce ujawniać płac w swoich firmach ani na etapie rekrutacji, ani w trakcie pracy. Główną przyczyną tych jakże odległych podejść do tematu jawności wynagrodzeń są różnice kulturowe. Skandynawowie bardzo dążą do równości i transparentności w swoim społeczeństwie, nam równość i wywieszone w zakładach pracy listy płac kojarzą się raczej z poprzednim ustrojem politycznym. Poza tym pieniądze w Polsce są tematem tabu. Nie wypada pytać nikogo o zarobki. Nie chcemy też chwalić się zbytnio naszymi dochodami ze względu na potencjalną zawiść ze strony sąsiadów jeśli są wysokie, jak i kpiny kolegów jeśli są stosunkowo niskie. Pracodawcy z kolei mogą obawiać się masowych wniosków o podwyżki gdyby pracownicy dowiedzieli się, że ktoś w firmie na tym samym stanowisku zarabia więcej od nich. Musimy pamiętać że 96% firm w Polsce to mikroprzedsiębiorstwa. Takie firmy mają zwykle ograniczone budżety i nie chcą płacić pracownikom więcej niż muszą. Stąd zwykle na rozmowach kwalifikacyjnych pada pytanie o oczekiwania kandydata i wybierany jest ten z najlepszym stosunkiem „jakości” do „ceny”. Czasami okazuje się, że nowy pracownik dostaje na starcie wyższa pensję niż osoba zatrudniona od lat.
Oferty z wyszczególnionymi zarobkami a zainteresowanie kandydatów
Zdecydowanie oferty pracy z wyszczególnionym wynagrodzeniem cieszą się większym zainteresowaniem ze strony kandydatów, ale pod warunkiem, że proponowana pensja jest atrakcyjna rynkowo. Jeżeli firma oferuje niskie stawki, ujawnienie wynagrodzenia ma skutek odwrotny do zamierzonego – kandydaci negatywnie komentują ofertę, a nawet udostępniają ją w mediach społecznościowych i na forach internetowych ku przestrodze innych.
Zalety podawania proponowanych zarobków
Jeżeli proponowane wynagrodzenie jest atrakcyjne, może to pozytywnie wpłynąć na wizerunek firmy na rynku pracy oraz zachęcić najlepszych kandydatów do aplikowania. Jawność płac zapobiega także dyskryminacji – z wielu badań wynika, że kobiety zatrudnione na tym samym stanowisku co mężczyźni, zwykle zarabiają mniej. Kolejnym plusem jest to, że firma daje poczucie bezpieczeństwa – wszyscy wiedzą, czego mogą się spodziewać. Unikamy też plotek i domysłów – osoba wie, czego może się spodziewać, nie musi głowić się, żeby nie zarządzać ani za mało, ani za dużo, jeśli wynagrodzenie jej nie odpowiada, nie marnuje czasu swojego ani pracodawcy na udział w procesie rekrutacji.
Wady podawania proponowanych zarobków
Jawność wynagrodzeń oznacza, że pensja na danym stanowisku jest dokładnie taka jak deklarowana – nie może być ani niższa, ani też wyższa. Czyli jeśli chcemy zatrudnić świetnego kandydata, który ma oczekiwania finansowe wyższe niż proponowane, nie może zostać członkiem naszego zespołu. W takim wypadku często niestety kończy się to tak, że podstawa zostaje taka jak na siatce wynagrodzeń, a nadwyżka ukrywana jest w premiach uznaniowych. A te już nie zawsze są jawne. Jeżeli jednak firma stosuje przejrzystość także w systemie premiowym, który jest jednakowy dla wszystkich i według ściśle określonych kryteriów, pozostaje nam zatrudnienie pracowników z niższymi oczekiwaniami finansowymi lub podwyższenie płac wszystkim na tym stanowisku, a jeśli firma jest duża, może rodzić to spore koszty. Kolejnym wyzwaniem jest konkurencja – jeśli firma z tej samej branży wie, ile płacimy naszym pracownikom, może próbować ich podkupić. Nieumiejętne wprowadzenie jawności płac w firmie może bardzo negatywnie wpłynąć na atmosferę w zespole. Jeśli taka zmiana nie zostanie poprzedzona badaniem wynagrodzeń w branży, wyrównaniem ich do poziomu rynkowego i wśród osób na tych samych stanowiskach, stworzeniem siatki płac, opisów stanowisk, systemu ocen okresowych, ścieżki kariery i KPI, może być strzałem w kolano.
Moja opinia
Jestem za podawaniem wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę jeśli są one atrakcyjne i jawne w organizacji lub rekrutacja jest prowadzona anonimowo przez firmę zewnętrzną. W innych przypadkach jestem przeciwna – może to negatywnie wpłynąć na wizerunek firmy na rynku pracy, zdemotywować obecnych pracowników, odstraszyć dobrych kandydatów, na których być może jednak znaleźlibyśmy budżet lub przyciągnąć tych, dla których jedyną motywacją są pieniądze i narazić firmę na nieuczciwe działania konkurencji. Jawność wynagrodzeń w organizacji popieram tylko jeśli jest ona poprzedzona wnikliwą analizą wynagrodzeń rynkowych, wyrównaniem płac w firmie, stworzeniem systemu ocen okresowych, przejrzystych ścieżek karier oraz KPI, a także zapytaniem pracowników czy życzą sobie takiego rozwiązania. Jest to bardzo czasochłonne, niezwykle trudne i większość firm nie ma narzędzi ani budżetu na to, aby przeprowadzić taki proces dobrze. Tak więc w przypadku większości polskich firm jestem przeciwna – uważam, że może to spowodować więcej złego niż dobrego – zwiększenie kosztów, konflikty w zespole, spadek motywacji, a nawet utratę dobrych pracowników. Co do upubliczniania naszych dochodów także poza organizacją, np. na ogólnodostępnej stronie rządowej – jestem zupełnie przeciwna z uwagi na potencjalną przestępczość i negatywne reakcje otoczenia – np. zawiść sąsiadów, zwracanie się po pożyczki znajomych, albo w drugą stronę – wyśmiewanie dzieci w szkole, bo ich rodzice zarabiają mniej. Nie, nie i jeszcze raz nie! Nie jesteśmy na to kulturowo gotowi.
