Jak znaleźć dobrego pracownika? Czy transfery rekrutacyjne są zgodne z prawem? Jak napisać wiadomość rekrutacyjną do pracownika z konkurencyjnej firmy?
Część pierwszą najczęstszych błędów rekrutacyjnych, które popełniają firmy, przeczytasz TUTAJ.
Gdzie szukać dobrych pracowników?
Zauważyłam, że większość firm szuka pracowników tylko i wyłącznie przez ogłoszenia. To dość naturalny krok: „Szukam człowieka, dam ogłoszenie na znanym dużym portalu i poczekam kto spłynie z tych aplikacji”.
Ale ja uważam, że to błąd. Oczywiście nie eliminowałabym tego kroku, bo warto pozyskiwać aktywnych kandydatów (czyli takich, którzy nie mają pracy i przeglądają ogłoszenia). Prawda jest jednak taka, że ci najbardziej zaangażowani (i moim zdaniem najlepsi) już gdzieś teraz pracują i nie mają czasu wchodzić na portale ogłoszeniowe, żeby przeglądać oferty pracy.
Pamiętajmy, że na portalach ogłoszeniowych mamy kilkaset tysięcy ogłoszeń i codziennie wpadają nowe. Samo ich czytanie to drugi etat. Z moich rozmów z osobami, które aktywnie rozglądają się za pracą wynika, że takie przeglądanie trwa nawet kilka godzin dziennie. Dlatego, szukając pracownika, warto spróbować dotrzeć do niego samodzielnie, innymi kanałami.
Tutaj pojawia się headhunting. Jeżeli firma ma zasoby, żeby przeprowadzić go samodzielnie – zachęcam, a jeżeli nie (bo tu potrzebne są już odpowiednie kompetencje) polecam przekazać to firmie rekrutacyjnej. To jest nasza praca, działamy w tym obszarze na co dzień i mamy bardzo duże bazy kandydatów. Dzięki temu możemy pozyskiwać zupełnie innych niż ci, którzy samodzielnie aplikują na dane ogłoszenia.
Transfer rekrutacyjny pracownika z firmy do firmy
90% kandydatów, których prezentujemy w Jobhouse naszym klientom, to właśnie ludzie z tak zwanego headhuntingu. Inaczej nazywanego direct searchem, czyli poszukiwaniami bezpośrednimi. W praktyce oznacza to tyle, że to my wychodzimy i dzwonimy do kandydatów. Szukamy ich na LinkedIn oraz innymi kanałami. Mamy też systemy rekomendacji.
Czasami mowa tu o dużych transferach, w przypadku rekrutacji np. członków zarządu z jakichś dużych spółek, a czasami są to rekrutacje do bardzo znanych firm. Wtedy trochę przypomina to transfery piłkarskie, bo firma, która przejmuje takiego pracownika opłaca mu lojalkę. Często są to naprawdę horrendalne kwoty, nawet kilkusettysięczne. Ale firmy wiedzą, że warto zapłacić za dobrą osobę, która np. rozwinęła inną spółkę albo zarządzała bardzo wieloma rynkami, dużym zespołem i budżetem. W takiej sytuacji opłaca się organizacji wziąć na siebie koszty takiego przejęcia, na przykład jeżeli kandydat ma w umowie zakaz konkurencji.
Jeden z moich największych transferów
Transferowałam Micka Griffina z Brand24 do firmy Traffit.
Napisał do mnie Adrian Wolak CEO Traffit, że szuka kogoś, kto pomoże mu zarządzać firmą i rozwinąć sprzedaż. Adrian powiedział wtedy, że najlepiej, gdyby to był ktoś taki, jak Mick Griffin z Brand24. A ja od razu odpowiedziałam: „Po co kopia? Po co szukać „kogoś takiego jak”, po prostu spróbujmy przeciągnąć Micka do twojej firmy”. I to zrobiłam.
Nie ukrywam, że trafiliśmy na sprzyjający moment, ale zdolności negocjacyjne i sprzedażowe też nie były tu bez znaczenia. Udało mi się połączyć chłopaków i doszło do dużego transferu. Jako Jobhouse takie transfery robimy zresztą dość regularnie. Właściwie każda nasza rekrutacja polega na tym, że przenosimy pracowników z jednych firm do innych.
Czy transfer pracownika z konkurencyjnej firmy jest legalny?
Można by długo dywagować, czy to jest w porządku. Na pewno, jeżeli przedstawiamy danej osobie tylko to, jakie ma opcje i zachęcamy ją do pracy/udziału w rekrutacji, to pomagamy jej rozwijać ścieżkę kariery i ulepszać życie. Bo w innej firmie może mieć inne możliwości i więcej zarabiać, a różne są pobudki i motywacje kandydatów.
Kiedyś dostaliśmy pismo ostrzegawcze od prawnika jednej z firm, która powiedziała, że takie działanie (czyli zabranie pracownika) to czyn nieuczciwej konkurencji. Chodziło o pracownika, który miał konkretny know-how. To była bardzo niszowa branża technologiczna, więc był jednym z bardzo niewielu ludzi, którzy znali w Polsce daną technologię. Nic dziwnego, że firma pilnowała go jak oka w głowie. Ale mimo to, udało nam się do niego dotrzeć i przekonać do udziału w rekrutacji.
Jakiś czas później otrzymaliśmy pismo ostrzegawcze, które brzmiało dość groźnie. Od razu sprawdziliśmy to z naszym prawnikiem i mogę śmiało powiedzieć, że niczym nielegalnym nie jest proponowanie ludziom pracy lub innej oferty zatrudnienia. Byłoby to nielegalne dopiero wtedy, gdybyśmy źle mówili o aktualnym pracodawcy kandydata, czyli na przykład, że słabo płaci, mobbinguje, jest taki i owaki, rozsiewali jakieś plotki. To byłoby niezgodne z prawem i nieetyczne. Ale jeżeli to jest zwykła prezentacja oferty i rozmowa kwalifikacyjna, która jest niezobowiązująca dla obu stron, to nawet headhuntując daną osobę, nie mamy gwarancji, że firma od razu ją zatrudni i kandydat będzie chciał przyjąć ofertę, którą mu zaproponowaliśmy. To po prostu luźna propozycja, z nieco większą siłą perswazji.
Jak napisać do kogoś z konkurencyjnej firmy?
Zachęcam, żeby nie robić tego samemu, bo to może być trochę źle widziane. Nie raz i nie dwa spotkałam się z sytuacją, kiedy wysyłaliśmy taką wiadomość albo nawet dzwoniliśmy do kandydata i okazywało się, że akurat był w tym momencie przy biurku ze swoim szefem. I zdarzało się, że ta osoba nie miała najlepszej opinii o firmie, do której rekrutowaliśmy. Powody były różne:
- bo to była główna konkurencja,
- osoba była lojalnie związana ze swoim obecnym pracodawcą,
- osoba pracowała w firmie od wielu lat i prawie przyjaźniła się ze swoim szefem.
W takiej sytuacji, rekrutowana osoba mówiła szczerze swojemu aktualnemu pracodawcy, że dostała taką ofertę (albo nawet wręcz z niej kpiła).
Gdyby taka wiadomość wyszła bezpośrednio od firmy konkurencyjnej, moim zdaniem mamy wizerunkowy strzał w kolano. Bo nie wypada robić takich rzeczy. Dlatego, w takiej sytuacji (jeżeli chcemy rekrutować kogoś z firmy konkurencyjnej, albo „naszej” branży), koniecznie bierzemy headhuntera. Niech to zrobi za nas, w białych rękawiczkach. Nie ukrywam, że my jako Jobhouse czasami dostajemy tego typu zlecenia, gdzie zamiast informacji, że mamy szukać dyrektora zarządzającego, słyszymy wprost konkretne nazwisko: „Pani Natalio, proszę przekonać tego konkretnego pracownika, żeby przyszedł do mnie do firmy na spotkanie”. I naszą rolą jest to zorganizować.
Co zrobić w takiej sytuacji? Najlepiej zdobyć bezpośredni numer telefonu do takiej osoby, lub napisać wiadomość na LinkedIn. Na pewno powinna ona być w miarę zwięzła, konkretna, spersonalizowana, z najważniejszymi informacjami i czytelnymi akapitami. Polecam, żeby dodać też jakieś emotikonki, na przykład oddzielając kolejne punkty tej wiadomości. To jest must-have, a prawie nikt tego nie robi.
I raczej nie piszemy: „Dzień dobry, spodobał mi się Pani profil, czy szuka Pani może pracy?”. To brzmi jak słaby podryw przy barze na taniej dyskotece. Zupełnie inaczej brzmi już np.: „Dzień dobry, Pani Natalio [i tutaj odwołanie się albo do konkretnego doświadczenia tej osoby, czyli patrzymy sobie na profil na LinkedIn]. Widzę, że od czterech lat pracuje pani na stanowisku analityka w firmie X” i dalej ciągniemy temat. Lekcja dla zaawansowanych – można też zaadresować potencjalne bóle tej osoby, czyli wyzwania w pracy w danej firmie.
Jak zaadresować bóle kandydata?
Weźmy przykład pierwszej lepszej firmy korporacyjnej. Praca w korporacji ma swoje wyzwania, sporo plusów, ale też minusów np. mniejszy wpływ na to, co się dzieje w firmie i pewnie słabsze możliwości wpływu niż w mniejszej organizacji. Uderzając w te bóle (np. wiemy, że w jakiejś firmie nie ma w ogóle pracy zdalnej, a my taką oferujemy; wiemy, że ta firma słabo płaci, a my płacimy lepiej; dana firma nie ma benefitów, a my mamy super), i wykorzystując wiedzę z rynku, że coś w danej firmie może nie grać kandydatowi, już mamy lekką przewagę.
Można też zaryzykować i napisać na przykład: „Widzę, że od czterech lat pracuje Pani w tej firmie, zdaję sobie sprawę, że praca w korporacji ma swoje plusy i minusy. Jeżeli te minusy nie do końca Pani odpowiadają i rozważa Pani przeniesienie się do mniejszej organizacji, w której będzie Pani miała wpływ na jej realny rozwój, to zachęcam do niezobowiązującej rozmowy. Szukam akurat analityka [tu jakieś szczegóły stanowiska np. wynagrodzenie, nagroda dla firmy albo coś innego, co może przyciągnąć kandydata i go przekonać]”. I dalej od razu dodać call to action.
Ja na przykład robię to tak, że od razu dodaję link do mojego kalendarza w Calendly, żeby dana osoba mogła sobie wybrać termin konsultacji ze mną. Wybiera dogodną datę, to wpada do kalendarza i bardzo ułatwia cały proces. Wersja alternatywna to np.: „Jeżeli jest Pani wstępnie zainteresowana niezobowiązującą rozmową w tej sprawie, proszę podać swój numer telefonu i godziny lub termin, w którym mogę zadzwonić, żeby przedstawić szczegóły”. Czyli od razu w tej pierwszej wiadomości pojawia się prośba i informacja, co ta osoba ma zrobić, żeby przejść dalej do konkretów.
Błędy firm, które długo szukają pracownika
Bardzo często spotykam się z taką sytuacją (właściwie wszystkie telefony od naszych klientów są takie), że:
- ktoś szuka pracownika na wczoraj i dlatego pilnie potrzebuje naszego wsparcia,
- ktoś szuka pracownika dość długo i nie może znaleźć,
- ktoś miał już np. nieudane rekrutacje,
- wszyscy kandydaci, których udało się pozyskać do firmy, nie spełniają jednak oczekiwań.
Wtedy wchodzimy my z Jobhouse, cali na biało i pomagamy. I bardzo często widzę, że firmy, które mówią, że długo szukają pracowników, tak naprawdę mało zrobiły w tym temacie. Okazuje się, że dały jedno ogłoszenie pół roku temu, a to nie wystarczy.
Bo nawet, jeżeli gdzieś na drugim końcu Polski jest nasz idealny kandydat i szuka pracy takiej, jak nasza, może nie zauważyć naszego ogłoszenia. Źródeł pozyskiwania kandydatów trzeba uruchomić dużo więcej. Na przykład:
- systemy poleceń,
- poszukiwania wśród znajomych,
- poczta pantoflowa, czyli pytanie wśród osób, które mają dużą sieć kontaktów (to jest rewelacyjny sposób na pozyskiwanie kandydatów),
- social media (współczesna poczta pantoflowa), czyli po prostu wrzucenie posta na LinkedIn, Facebook, Instagram, gdziekolwiek, gdzie jesteście aktywni. Nie tylko na konto firmowe, z korpo grafiką i stockowym zdjęciem. Tylko takiego posta od serca ze swoim zdjęciem i informacją: „Szukam osoby do mojego zespołu”. A jak do tego dojdzie wideo, w którym opowiadamy o tym, co fajnego możemy zaoferować, to już w ogóle będzie wielkie wow!
Dobra kawa i wynagrodzenie na czas, nie przyciągną kandydatów
I na koniec – warto dobrze przemyśleć treść ogłoszenia. Często zdarza się, że w ogłoszeniach firm są frazesy typu: „Oferujemy wynagrodzenie na czas i pyszną kawę”. Jak to ma przyciągnąć kandydatów? Nie ma tu konkretu, widełek, nie ma nic w oczekiwaniach: co ta osoba będzie miała dokładnie robić, i co firma oferuje. Bo umowę o pracę i fajną atmosferę wypisuje 90% firm, więc trzeba się jakoś wyróżnić. Pomijając fakt, że jedno ogłoszenie to za mało.
Na pewno jest znacznie więcej metod szukania pracownika. Niestety w większości przypadków firma go nie znalazła, bo po prostu zrobiła za mało, żeby tak się stało.
Mam nadzieję, że tym artykułem trochę pomogłam i rozjaśniłam parę wątków dotyczących błędów firm podczas w rekrutacji, dzięki czemu łatwiej będzie sobie z nimi radzić w przyszłości. A wszystkim poszukującym pracowników życzę niezmiennie powodzenia w rekrutacjach!
Pakiet pozostałych błędów rekrutacyjnych firm i przedsiębiorców, czeka w specjalnym odcinku mojego podcastu: „Natalia Bogdan o HR i biznesie”.
Oglądając wideo zasubskrybuj proszę kanał na YouTube oraz kliknij symbol dzwoneczka. Dzięki temu dostaniesz powiadomienie, gdy opublikuję nowy film.
