Dlaczego transparentność w rekrutacji jest ważna?
Transparentność w procesie rekrutacji to nie tylko moda, ale realna potrzeba zgłaszana przez kandydatów. Kłamstwa czy „malowanie trawy na zielono” w ogłoszeniach mogą przyciągnąć kandydatów, ale finalne zwykle kończą się rozczarowaniem – zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy. Badanie Candidate Experience 2023/2024 przeprowadzone przez eRecruiter pokazuje, że aż 79% specjalistów i 64% pracowników fizycznych uważa rozbieżność między opisem stanowiska w ogłoszeniu a rzeczywistością za jedno z najbardziej nieprofesjonalnych zachowań rekruterów. To jasny sygnał: szczerość się opłaca.
Korzyści płynące z przejrzystych ogłoszeń
Szczere ogłoszenia o pracę przynoszą same korzyści. Po pierwsze, przyciągają kandydatów, którzy naprawdę pasują do roli i akceptują oferowane warunki. Po drugie, redukują liczbę nietrafionych aplikacji, co oszczędza czas rekruterów. Mimo że liczba zgłoszeń będzie mniejsza, ich jakość rośnie. Transparentność buduje też zaufanie do firmy już na starcie, co zmniejsza ryzyko rotacji pracowników rozczarowanych rzeczywistością.
Praktyczne wskazówki dla rekruterów:
- Bądź konkretny – pisz, czego naprawdę oczekujesz i co oferujesz
- Podkreślaj kluczowe wymagania – napisz np. “angielski na poziomie B2 – warunek konieczny”, nie bój się sformułowań typu “nie aplikuj jeśli”
- Unikaj ogólników – zamiast „atrakcyjne wynagrodzenie” podaj widełki
- Podkreśl wyzwania – jeśli rola lub firma ma specyficzne wymagania, napisz o tym wprost
- Dostosuj język – dla pracowników biurowych i fizycznych oczekiwania mogą się różnić, ale konkret działa zawsze!
Jak być transparentnym na rozmowie kwalifikacyjnej i nadal przyciągać kandydatów?
Wyzwania są wszędzie – mów o nich otwarcie
Każda firma ma swoje trudności – czy to specyfika stanowiska, dynamika zespołu, czy wymagający przełożony. Kluczem jest komunikowanie tych wyzwań w sposób szczery, ale nie odstraszający kandydatów. Kandydaci naprawdę doceniają otwartość. Kiedy ostatnio rekrutowaliśmy Team Leadera do Jobhouse, podczas pierwszej rozmowy kwalifikacyjnej informowaliśmy kandydatów wprost o wyzwaniach zespołu. To sprawiło, że wprawdzie jedna osoba zrezygnowała, ale za to kilka innych osób doceniło szczerość i potraktowało to jako ciekawe dla nich wyzwanie.
Jak komunikować wyzwania bez odstraszania?
Nie chodzi o to, by wystraszyć kandydata stwierdzeniem typu „szef jest tyranem, a firma tonie w chaosie”. Zamiast tego warto przedstawić kontekst i pokazać wyzwania jako szansę. Przygotuj grunt, tłumacząc cele firmy i rolę stanowiska w ich realizacji.
Na przykład:
- Wyzwanie: ręczna obsługa kadrowo-płacowa dużej ilości pracowników tymczasowych spowalniająca rozwój firmy
- Kontekst: „Jesteśmy w fazie dynamicznego wzrostu – urośliśmy z 1 do 2500 pracowników tymczasowych w 3 lata.”
- Wyzwanie: „Szukamy osoby, która pomoże uporządkować usprawnić procesy kadrowo-płacowe przy skali 2500 pracowników tymczasowych.”
- Pytanie weryfikujące: „Jaką ilość pracowników tymczasowych obsługiwał(a) Pan(i) u poprzedniego pracodawcy? Jakie usprawnienia Pan(i) wprowadził(a)?
Taki schemat daje kandydatowi pełny obraz, a Tobie – pewność, że poradzi sobie z zadaniem – osoby, które akceptują wyzwania po takiej rozmowie, wchodzą w proces świadomie.
Transparentność to inwestycja
Komunikowanie wyzwań na rozmowie kwalifikacyjnej wymaga balansu – nie koloryzuj, ale też nie odstraszaj. Przygotuj kontekst, przedstaw wyzwania jako możliwości rozwoju i zweryfikuj reakcję i dotychczasowe doświadczenia kandydata. To podejście minimalizuje ryzyko nietrafionych rekrutacji, buduje zaufanie i pozwala znaleźć ludzi, którzy naprawdę pasują do firmy – nawet jeśli ma ona swoje „trudne momenty”.
Jak radzić sobie z trudnymi rekrutacjami i udzielać szczerego, ale konstruktywnego feedbacku?
Transparentność wobec hiring managera w trudnych rekrutacjach
Gdy rekrutacja nie idzie zgodnie z planem, ważna jest także szczerość wobec hiring managera – dotyczy to zarówno rekruterów z agencji, jak i w wewnętrznym HR. Już na etapie briefingu można wyczuć potencjalne wyzwania, np. nierynkowe wynagrodzenie czy zbyt wysokie oczekiwania.
Warto wtedy powiedzieć wprost: „z mojego doświadczenia wynika, że osoby na tym stanowisku mają oczekiwania finansowe na poziomie X zł. Czy możemy podnieść budżet do tego poziomu?” Opcjonalnie zaproponujmy zejście z niektórych oczekiwań. Nie musisz oczywiście wiedzieć tego od razu. Niektóre problemy wychodzą “w praniu”. Jeżeli trudności pojawią się po pierwszych rozmowach z kandydatami, umów się na spotkanie z hiring managerem i przekaż mu konkretne informacje, na przykład:
- Problem z wynagrodzeniem: „Dotarłam do 10 kandydatów z niemieckim z doświadczeniem w AP. Wszyscy oczekują 13-15 tys. zł brutto, a my oferujemy 10 tys. Rekomenduję podniesienie widełek.”
- Lokalizacja: „Znalazłam 3 osoby z holenderskim w Czosnowie, ale nikt nie jest zainteresowany zmianą pracy. Proponuję wprowadzić pracę zdalną, żeby dotrzeć do kandydatów z innych miejscowości”
Taką komunikację pomoże Ci uporządkować moja strategia DAWID 🙂
- Dane: Liczby i fakty (np. „Skontaktowałam się z 50 kandydatami”).
- Analiza: Problem (np. „90% odrzuciło ofertę z powodu niskiej stawki”).
- Wniosek: Rozwiązania (np. „Podnieśmy widełki lub otwórzmy się na osoby bez doświadczenia”).
- Informacja zwrotna: Rekomendacja (np. „Sugestia: rekomenduję zwiększenie budżetu o 1000 zł”).
- Działanie: Call to action (np. „Proszę o potwierdzenie”)
Jak dawać szczery, ale konstruktywny feedback kandydatom?
Feedback dla kandydatów to kolejny ważny obszar, w którym transparentność buduje dobre candidate experience.
Tu z kolei pomoże Ci moja strategia DOMEK 🙂
- Decyzja: Jasna informacja na start (np. „Niestety nie zakwalifikował się Pan do kolejnego etapu rekrutacji”).
- Osiągnięcia: Docenienie mocnych stron (np. „Doceniamy Pana doświadczenie w AP”).
- Mankamenty: Obszary do poprawy (np. „Niestety oceniliśmy Pana znajomość języka niemeickiego na poziom B2, podczas gdy oczekiwany poziom to C1”)
- Efekt: Pozytywne zakończenie (np. „Mimo wszystko życzymy Panu powodzenia w poszukiwaniach nowego miejsca pracy”).
- Korekta: Call to action (np. „Zapraszamy do śledzenia naszych innych ofert pracy na www…)
Przykładowy feedback: „Szanowny Panie Sławomirze, dziękujemy za udział w rekrutacji na stanowisko Księgowego AP z językiem niemieckim. Niestety nie zakwalifikował się Pan do kolejnego etapu rekrutacji. Bardzo doceniamy Pana 5-letnie doświadczenie w księgowości, jednak na tym stanowisku kluczowa jest także znajomość języka niemieckiego na poziomie C1, której nam zabrakło. Mimo wszystko życzymy sukcesów w dalszej karierze i zachęcamy do śledzenia naszych innych ofert na www.jobhouse.pl)
Dyrektywa unijna o jawności wynagrodzeń – co zmienia dla rekruterów?
Już niedługo jawność nie będzie tylko mile widzianą praktyką, ale będziemy do niej poniekąd zmuszeni także prawnie. 7 czerwca 2026 roku wchodzi w życie w Polsce Dyrektywa UE, która ma na celu wyrównanie płac kobiet i mężczyzn. Różnica obecnie wynosi aż 13% na tych samych stanowiskach! Pełna nazwa tego dokumentu to Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Potocznie nazywana jest dyrektywą o jawności wynagrodzeń.
Dla rekruterów niesie trzy ważne zmiany:
- Obowiązek podawania widełek płacowych – Firmy będą musiały informować o wynagrodzeniu (o proponowanej kwocie lub przedziale, np. 10-12 tys. zł brutto) w ogłoszeniu lub przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną z kandydatem. Rekomenduję formę pisemną, czyli jeśli nie będą to widełki w ogłoszeniu, to polecam przesłanie oferty mailem lub w wiadomości na LinkedInie.
- Zakaz pytania o wcześniejsze zarobki – Pytanie kandydatów o dotychczasowe wynagrodzenie będzie zabronione. Choć aktualnie jest to rzadko stosowane, to niektóre firmy wciąż to praktykują (miałam kiedyś klienta, który chciał, żeby kandydat przesłał mu swój PIT za zeszły rok!). Po wejściu dyrektywy takie działania staną się nielegalne.
- Neutralność płciowa w ogłoszeniach – Oferty będą musiały być wolne od sugestii dotyczących płci – np. „Kierownik” zmieniamy na „Kierownik / Kierowniczka” lub „Kierownik (K/M)”. Coraz popularniejsze stają się też ogłoszenia uwzględniające osoby niebinarne, w których pojawia się dopisek „M/F/D” (male / female / different).
Jak się przygotować?
Rekruterzy powinni:
- Zachęcać hiring managerów do ujawniania widełek wynagrodzenia już na etapie ogłoszenia
- Stosować już teraz neutralne sformułowania w ofertach (np. „Specjalista / Specjalistka ds. Rekrutacji”).
- W przypadku wyższych oczekiwań finansowych kandydatów skupić się na negocjacjach, a nie badaniu historii zarobków.
Podsumowanie
Transparentność w rekrutacji to sposób na lepsze dopasowanie kandydatów, budowanie zaufania i minimalizowanie rotacji. Szczerość popłaca – zarówno w ogłoszeniach, rozmowach kwalifikacyjnych, jak i komunikacji z hiring managerami. Warto już teraz przygotować się na zmiany wynikające z dyrektywy unijnej i wprowadzać jawność wynagrodzeń. Rekrutacja może być uczciwa i skuteczna jednocześnie!
Potrzebujesz więcej wiedzy?
Jeśli chcesz posłuchać więcej o transparentności w rekrutacji, obejrzyj mój darmowy webinar:
Jeśli chcesz dowiedzieć się, jakie błędy popełniają firmy w procesach rekrutacyjnych, sprawdź moje artykuły:
Błędy firm w rekrutacji. Część 1
Błędy firm w rekrutacji. Część 2
