Błędy w biznesie są kosztowne. Ale, moim zdaniem, błędy rekrutacyjne są zwykle najdroższe. PWC i Sedlak & Sedlak szacują, że koszt tylko jednej nieudanej rekrutacji to równowartość rocznej pensji pracownika, który się nie sprawdził. W takim razie dlaczego nadal tak wiele firm popełnia podstawowe rekrutacyjne błędy? I jak ich uniknąć?
Nagrałam na ten temat specjalny odcinek podcastu „Natalia Bogdan o HR i biznesie”. Zapraszam Cię do obejrzenia. A jeśli wolisz czytać, poniżej znajduje się transkrypcja części pierwszej.
Dlaczego nie powinno się zatrudniać złotoustych?
„Złotouści” – tak nazywam osoby, które potrafią pięknie opowiadać o tym, jakimi są fantastycznymi pracownikami i jakie mieli sukcesy na swoim koncie. A potem przychodzą do pracy i już zazwyczaj pierwszego dnia lub po tygodniu, okazuje się, że to, co obiecywali ma się nijak do rzeczywistości. Bardzo często spotykam taką sytuację np. w przypadku stanowisk handlowych.
Niestety tak to jest, że kandydaci, którzy pracują w sprzedaży i na co dzień sprzedają różnego rodzaju produkty lub usługi, są przyzwyczajeni do nawijania makaronu na uszy. Często to się przekłada na rozmowy kwalifikacyjne. Dlatego zachęcam, żeby podczas rekrutacji wchodzić trochę głębiej, czyli nie kupować tylko fasady, obietnic i pierwszego wrażenia. Wszystkich kandydatów powinniśmy wnikliwie badać według takiego samego klucza. Czyli nawet, jeżeli ktoś wydaje nam się fantastyczny i myślimy: „Wygłupię się, zadając to pytanie, przecież ten kandydat jest taki świetny, że na pewno zna odpowiedź” – zawsze warto pytać.
O jakie konkrety pytać kandydata?
- Na jakich KPI-ach Pan(i) pracował(a)?
- Jakie Pan(i) osiągał(a) targety?
- Jak to się kształtowało na tle zespołu?
- W jakim procencie Pan(i) realizował(a) swój target, miesięczny, roczny, kwartalny?
Można o te kwestie zapytać z każdej strony, żeby sprawdzić prawdomówność kandydata. I co bardzo ważne: koniecznie sprawdzamy referencje. Niestety zdarzało mi się zdarzyło, że kandydat na rozmowie kwalifikacyjnej obiecywał złote góry i przedstawiał świetne pisemne referencje, które potwierdzały, że jest okej. A potem dzwoniłam do jego byłego pracodawcy, żeby to zweryfikować i okazywało się, że wcale nie było tak rewelacyjnie. Więc polecam weryfikować, najlepiej nie tylko u jednego byłego pracodawcy, ale dwóch lub trzech, jeżeli ktoś ma dłuższą historię zatrudnienia.
Jak nie dać się nabrać na CV kandydata?
To, o czym wspomniałam wcześniej, przekłada się nie tylko na rozmowę kwalifikacyjną, ale także na CV. Bo czasami już po samym CV widzimy, że wow! Ten kandydat pracował w firmie, która jest naszym benchmarkiem! Albo w jakiejś dużej firmie typu Facebook, Google, Amazon. To są marki, które widoczne w CV powodują, że od razu dodajemy kandydatowi mentalnie plus pięć punktów. No bo jak to, przecież w takiej firmie musiał być świetnym pracownikiem. I co? Znowu wpadamy w tę samą pułapkę – nie zadajemy pewnych pytań albo trochę naciągamy nasze oczekiwania pod kandydata. Zaczynamy się zastanawiać: no dobra, może to przypadek, że akurat testy rekrutacyjne nie wyszły mu za dobrze.
Jak to najczęściej wygląda? Załóżmy, że szukamy kandydata na stanowisko analityka, więc sprawdzamy jego zdolności analityczne. W teście nie poszło mu dobrze, ale wcześniej był analitykiem w jakimś świetnym, bardzo znanym banku. Widzimy wynik naszego testu i zaczynamy sobie dopowiadać: „Czy ten test na pewno dobrze działał?” Albo: „A może on się po prostu zdenerwował?”. I zaczynamy trochę usprawiedliwiać tego kandydata, który nagle nie jest tak idealny, jak było to widać po jego CV. A potem zatrudniamy go mimo wszystko.
Niestety bardzo często spotykam się z takimi sytuacjami u moich klientów, że ktoś kupił kandydata oczami, czyli patrząc na jego CV (zwłaszcza na nazwy firm, w których kandydat pracował wcześniej), i niestety potem było rozczarowanie. Uwierzcie mi – nawet najwięksi gracze na tym rynku też mają fuck’apy rekrutacyjne i słabych pracowników. To jest naturalne, że w znanej firmie też pracują ludzie lepsi i gorsi, więc zawsze weryfikujcie każdego kandydata tak samo.
Uważałabym też z zatrudnianiem osób tylko z naszej branży. Czyli tak, jak w mojej sytuacji: mam agencję rekrutacyjną, więc szukam rekrutera. I najłatwiej jest mi zatrudnić rekrutera z innej agencji, bo wiem, że on wie, z czym to się je, i jak to działa. A bardzo często okazuje się, że dając szansę osobom spoza naszej branży, możemy trafić na kogoś ze świeżym spojrzeniem, kto wniesie dużo dobrego do organizacji. Nawet, jeżeli nie pracował w branży, to szybko się jej nauczy. Dlatego nie zachłystywałabym się doświadczeniem zdobytym w firmie, która jest konkurencyjna dla naszej.
Moja główna rada rekrutacyjna dla firm
Bardzo ważne jest, żeby rzetelnie przygotować się do procesu rekrutacji, czyli nie szukać „na pałę”. Poświęćmy chociaż pół godziny na to, żeby usiąść z kartką i zastanowić się kogo tak naprawdę potrzebujemy. Bardzo często spotykam się z taką sytuacją, że w firmie się pali, jest mnóstwo zamówień i nie ma kim „robić” (jak to mówią moi klienci). Więc to? Bierze się nazwę stanowiska i zleca rekrutację agencji albo rekruterowi w firmie (jeżeli taki jest). Komunikat jest prosty: „Znajdźmy kolejnego informatyka, programistę, księgową, kogokolwiek”. Nie pochylamy się nad tym, co ta osoba ma dokładnie robić, czego od niej wymagamy, co możemy jej zaoferować, i jak w ogóle nazwiemy jej stanowisko.
Dlatego zawsze zachęcam, żeby najpierw zbriefować samego siebie, a dopiero później rekrutera lub agencję rekrutacyjną.
Dlaczego nie warto kopiować treści wymagań na dane stanowisko z ogłoszeń innych firm?
Każda firma jest inna i ma inne oczekiwania. Dlatego nie opłaca się robić w ogłoszeniu kopiuj-wklej. A widzę to notorycznie. Przykład: firma szuka księgowej. W takiej sytuacji wpisuje na pracuj.pl lub innym portalu: „księgowa” i patrzy, co piszą w wymaganiach inne firmy. A potem kopiuje to do siebie. To się nie sprawdzi.
Co ja bym zrobiła? Usiadłabym z kartką lub komputerem i spisała to, co jest dla mnie ważne. Czyli: jakie będą zadania na tym stanowisku i co mogę zaoferować. A dopiero później zweryfikowałabym to z ogłoszeniami innych firm, sprawdzając czy może o czymś nie zapomniałam.
Tutaj mała podpowiedź: Traffit ma na swojej stronie gotowe opisy stanowisk. Można je stamtąd pobrać. Są naprawdę fajnym wsadem, jeżeli nie mamy pomysłu na to, jak stworzyć swoje ogłoszenie. Tylko znowu – niech to będzie baza i inspiracja, a nie ślepe kopiowanie.
A po kolejne błędy rekrutacyjne firm, zapraszam do drugiej części tego wpisu. Powodzenia w rekrutacjach!
